RODO wchodzi do kodeksu pracy

Nowe zmiany wprowadzają: uporządkowanie zasad pozyskiwania danych na podstawie zgody, uregulowanie korzystania z danych biometrycznych, ograniczenie w monitoringu w miejscu pracy, zawężenie dostępu do danych o zdrowiu pozyskiwanych na potrzeby ZFŚS.

To zmiany dostosowujące do RODO kodeks pracy oraz przepisy o funduszu socjalnym, które weszły w życie 4.05.2019 r.

 Polski ustawodawca uchwalił ustawę z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE – ogólne rozporządzenie o ochronie danych; dalej jako: ustawa wdrożeniowa lub ustawa wprowadzająca RODO. Została ona opublikowana w Dzienniku Ustaw 19 kwietnia 2019 r. pod pozycją 730.

Celem ustawy – jak sama jej nazwa wskazuje – jest zharmonizowanie przepisów poszczególnych ustaw krajowych z regulacjami wynikającymi z RODO, które obowiązuje w polskim porządku prawnym od 25 maja 2018 r. Polski ustawodawca za pośrednictwem ustawy wdrażającej zdecydował się na dokonanie nowelizacji aż 162 ustaw. Zmiany dotykają także sektora pracy – dotyczą one m.in. określenia podstaw prawnych przetwarzania danych osobowych, wskazania kategorii danych osobowych niezbędnych do pozyskania przez pracodawcę w związku z podejmowaniem przez niego działań przed zawarciem umowy o pracę oraz po jej zawarciu, uregulowania kwestii przetwarzania danych wrażliwych, w tym możliwości pobierania danych biometrycznych od pracownika, stosowania monitoringu czy przetwarzania danych związanych z realizacją świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Znowelizowane przepisy zaczną obowiązywać w terminie 14 dni od dnia ogłoszenia ich w Dzienniku Ustaw, tj. od 4 maja 2019 r.

  1. Nowe wymagania w procesie rekrutacji

Ustawa wdrożeniowa wprowadzi zmiany w zakresie danych, jakich pracodawca może domagać się od kandydatów do pracy w toku prowadzonych procesów rekrutacji w firmie. Po wejściu w życie znowelizowanego art. 221 par. 1 kodeksu pracy pracodawca będzie mógł zażądać od kandydata następujących informacji:

  1. a) imię (imiona) i nazwisko kandydata,
  2. b) datę urodzenia,
  3. c) dane kontaktowe wskazane przez kandydata,
  4. d) wykształcenie,
  5. e) kwalifikacje zawodowe,
  6. f) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

W dotychczasowym brzmieniu ww. przepisu pracodawca mógł dodatkowo żądać od kandydata podania imion rodziców oraz miejsca zamieszkania (adres do korespondencji). Ustawodawca zdecydował jednak, że te dane nie są niezbędne pracodawcy w celu prowadzenia procesu rekrutacji, wobec czego postanowił wykreślić je z kodeksu pracy (przy czym w nowym brzmieniu jest mowa o podaniu danych kontaktowych wskazanych przez kandydata do pracy). Oczywiście kandydat będzie mógł samodzielnie w CV wskazać swój adres zamieszkania, lecz jego brak nie może rodzić negatywnych skutków dla tej osoby, a pracodawca nie może tych danych od niego żądać. Co więcej, pracodawca będzie mógł się domagać od kandydata podania informacji o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia tylko wtedy, gdy będzie to niezbędne do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Natomiast żądanie innych danych od kandydata będzie co do zasady niedopuszczalne.

Udostępnij ten post dalej!

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on pinterest
Pinterest
Share on email
Email
Share on whatsapp
WhatsApp

Przeczytaj pozostałe wpisy na blogu!

Dokumentacja RODO

Prowadzenie dokumentacji ochrony danych to obowiązek, który nie ogranicza się do posiadania wewnętrznych procedur na wypadek kontroli UODO. Funkcją dokumentacji jest przede wszystkim uświadamianie pracowników, w jaki sposób powinni postępować z danymi

Czytaj więcej